公司某个部门离职率很高，这说明了什么问题？
领导不行。
我们先解析一下这个问题：“一个部门离职率太高”意味着其他部门的离职率不高，换句话说，就是这个部门本身有问题。有个部门本身有问题，多数情况下，和部门的负责人有很大的关系。还有一种离职率高的可能就是这个部门的权限不够或者这个部门本身的很多问题不是这个部门负责人可以改变的。
第一种情况：部门负责人的问题。关于“由于部门负责人的问题”而导致的离职率太高，原因梳理如下：
1.部门负责人是一个“失道”的人：由于部门负责人失道，导致内部事务的处理不公平、不公正、不公开，加上他本人又自私、狭隘，继而导致离职率过高；由于部门负责人失道，导致部门内部的氛围极差，部门员工之间关系也极差，继而导致离职率过高；由于部门负责人失道，导致部门员工对他“不屑一顾”但有无法改变，只能以离职作为一种“抗议”。
2.部门负责人人际能力低下。由于部门负责人人际能力低下，导致他自己无法让部门形成一个有效的、团结的整体，无法让部门获得公司的政策倾斜，继而让整个部门在公司没有什么地位。表达能力不佳、激励能力欠缺、说服能力不够，部门内部员工出现的矛盾无法化解，部门员工受了其他部门的气也不知道如何平息和平衡，不知道斡旋，部门内部人际环境不良，与其他部门关系也不好，导致员工离职率高。
3.部门负责人技术技能不够，还瞎指挥。本来技术技能低下就会让员工觉得跟他学不到什么东西，加上自己“独裁”，瞎指挥，更加让部门员工不服，导致部门员工离职率高。
第二种情况：部门负责人权限不够或很多部门问题不是他可以改变的，这样也会导致部门离职率高。
1.权限不够，纵使他想为部门员工的加薪、福利、升职、工作条件改善说话，也无法如愿，员工觉得既然在这些方面无法得到满足，最后采取了离职行动。
2.部门的问题不是部门负责人可以改变的。这一条尤其会出现在生产部门和销售部门。曾经辅导过的一个公司的生产部离职率极其高，究其原因，是因为生产自身产生的有害物资身体有害，但是要想改变这种局面，需要投资三四十万，公司由于经济的原因不愿意出这笔钱改善。另一个车间，由于设备当时买的就是二手设备，正品率本来就不高，用了几年之后废品率直线上升，维修部也无法解决。而这个车间又是以正品率作为考核的，部门员工应该得到的工资拿不到，部门负责人提出更换设备的申请一直被拖着，导致部门员工的离职率奇高。所以，个别部门的有些问题可能需要上升到公司的层面才能解决。
其实，本质上讲，这些原因最终都会归结到公司。无论部门负责人多么不好，都是公司通过公司的选拔流程选出来把人提上去的。这就是另外一个话题了。
如果公司整体离职率处于可接受的正常水平，而独独某个部门离职率太高，说明这个部门的领导太烂了。
关于员工离职，有这样一个分析:员工一周离职，是HR的原因;三个月离职，是主管领导的原因;半年离职，是公司文化的原因;一年离职，是晋升发展的原因;三年离职，是老板人品的原因。我觉得很有道理！
马云曾经说过:“员工为什么选择离职，一是钱没给够，二是受委屈了。”受谁的委屈？当然是直接主管领导。一般来说，普通员工很难接触到老板，打交道最多的就是自己的部门经理！如果部门经理管理水平太差，让员工感到委屈、压抑、愤怒，就会选择辞职。所以说，如果一个部门离职率太高，部门经理负有主要责任！
我在私企上班的时候，有一个同事，是公司的中层干部，他的部门离职率就特别高。这个人看似忠厚老实，其实非常阴险，而且小肚鸡肠，嫉贤妒能。他嘴巴很会说，把老板哄的团团转。但是他对手下的员工很刻薄，经常把女员工骂哭！有几个男下属看不过眼，常常跟他对着干，结果，一个个都被他排挤走了。所以，他的部门经常招人，换人如走马灯。人力资源部与离职员工面谈的时候，发现问题比较严重，于是总监找到老板，建议对他的岗位进行调整。老板意识到问题的严重性，虽然没把他免职，但是从关键部门调整到了一个不太重要的部门！
对于公司来说，某个部门员工离职率居高不下，一定要引起警觉。很多大公司都有比较规范的员工离职面谈理机制，目的就是从中梳理出离职的原因，然后有针对性的进行管理改善。如果一个部门离职率太高，有两个中层领导是不合格的，一是此部门的经理，二是人力资源部经理。
管理中有一个克里齐定律:“没有不好的员工，只有不好的领导。”一个部门，个别员工离职，可以归类为员工的原因。如果很多人选择离职，那就是部门领导的原因了。董明珠说过一句话“开掉十个不合格的员工，不如干掉他们的领导”，这句话是很有道理的。一个部门经理，如果做不到“育人，留人，激人”，把人才都逼走了，要他何用！
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